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Pode ser que o seu cliente te procure com dúvida de como aplicar uma justa causa e que passos deve analisar, então a matéria de hoje é com algumas orientações básicas sobre o tema.

1) Transparência

O ideal é a empresa tenha uma política interna que deve ser de conhecimento dos empregados, de preferência com a entrega de uma cópia no momento da admissão. Ainda que essa regulamentação não exista, existem alguns princípios básicos que são esperados de TODOS os empregados, como a boa-fé, confiança, lealdade, etc.

2) Motivos para a justa causa

Os motivos que configuram a justa causa são trazidos pela própria CLT, em seu artigo

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

  • a) ato de improbidade;
  • b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • e) desídia no desempenho das respectivas funções;
  • f) embriaguez habitual ou em serviço;
  • g) violação de segredo da empresa;
  • h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • i) abandono de emprego;
  • j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • l) prática constante de jogos de azar.
  • m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
  • Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Lembrando que não há necessidade do ato lesivo ser reiterado, porque mesmo que tenha sido praticado uma única vez, mas tenha gerado a quebra da confiança que deve reger os contratos, o empregador já pode aplicar a justa causa.

3) Investigação

Em caso de descumprimento de alguma dessas regras, o empregado deve ser informado de que a empresa recebeu uma denúncia (explicar qual foi) e que passará a investigar o ocorrido.

Todo o processo deverá acontecer em sigilo – o que também deverá ser informado ao investigado, e deverão participar da averiguação feita apenas as pessoas que realmente possam contribuir com as investigações. Se possível, faça todas as pessoas ouvidas assinarem um termo de confidencialidade.

A apuração deverá preferencialmente ser feita em dupla, para evitar qualquer alegação ou suspeita de arbitrariedade. A investigação poderá ser gravada, filmada ou reduzida a termo, sempre com a ciência da pessoa que será ouvida.

Durante a investigação os condutores poderão ouvir os relatos do denunciado e das testemunhas, cada um de uma vez, fazendo perguntas acerca do ocorrido ou até mesmo apresentando provas obtidas acerca dos fatos denunciados. Se houver divergência nos relatos, poderá ser feita uma acareação.

Ao final do depoimento, pegue a assinatura de cada uma das pessoas ouvidas.

A apuração deve ser cautelosa, porém o ideal é que se conclua o mais rápido possível, de forma que não se caracterize a imediatidade ou o perdão tácito.

4) Suspensão do contrato de trabalho

Se a empresa entender que a presença do empregado poderá atrapalhar a investigação, seja por manipulação de testemunhas ou destruição de provas, poderá suspender o contrato de trabalho por menos de 30 dias, fazendo comunicação por escrito ao empregado.

Após o término da investigação, também comunicará por escrito a determinação de retorno ao trabalho.

MUITO CUIDADO, pois se essa suspensão não for muito bem esclarecida e conduzida, pode configurar uma dupla penalidade ao trabalhador.

5) Conclusão

A justa causa deverá observar os seguintes requisitos:

  • Proporcionalidade entre a falta e a medida disciplinar: a justa causa é a medida última. Se a falta foi leve, por exemplo, o ideal é aplicar uma advertência ou suspensão.
  • Não pode haver o bis in idem: o empregado não pode ser penalizado duas vezes pelo mesmo ato. Se, por exemplo, ele agrediu um colega fisicamente, não pode a princípio ser suspenso e depois, em decorrência no mesmo fato, ser dispensado.
  • Não pode haver discriminação do empregado: se a conduta lesiva foi praticada por mais de um empregado, a empresa não pode aplicar a justa causa a um e uma advertência a outro;
  • Imediatidade e não ocorrência de perdão tácito ou expresso: a investigação da empresa deve ser muito cuidadosa, porém não pode se estender por muito tempo, sob pena de restar configurado o perdão tácito ao empregado.

Pensando nisso, a investigação deverá ser compilada em um dossiê, com todas as informações, provas e ao final a conclusão a que chegaram os investigadores.

Uma sugestão bem bacana que eu vi no livro Grandes Temas do Direito do Trabalho é a de que o relatório do processo investigatório deverá conter:

  1. Data do relatório
  2. Data do início da investigação
  3. Identificação do investigador
  4. Pessoas ou áreas que deram suporte ao investigador
  5. Assunto investigado ou infração em potencial
  6. Dados do denunciante, quando houver
  7. Pessoas denunciadas
  8. Área ou departamentos afetados
  9. Lista de documentos de suporte
  10. Lista de pessoas entrevistadas
  11. Lista de documentos gerados
  12. Relatórios dos fatos
  13. Fundamentos que confirmam ou não a denúncia
  14. Conclusões e propostas de eventual solução
  15. Recomendações da área de Compliance
  16. Lista das pessoas que devem ser informadas da decisão

6) Comunicando a justa causa

O comunicado da justa causa deve ser feito o mais rápido possível, preferencialmente em menos de 30 dias após o recebimento da denúncia.

Assim como na comunicação da investigação, para informar a dispensa também é preferível que estejam presentes mais de um empregado (pode ser um do RH e o gestor, ou alguém que tenha investigado) e que seja informado ao empregado todo o apurado.

Colha a assinatura dele no momento da dispensa e, caso ele se recuse a assinar a carta, peça para duas testemunhas assinarem no lugar dele.

Esse é um momento em que o empregado pode ficar exaltado ou ter uma atitude inesperada. O empregador deve permanecer calmo e estar preparado para acionar a segurança, se necessário.

7) Estabilidades

A justa causa põe fim à estabilidade, porém recomendo que fundamente MUITO bem os motivos que deram causa à dispensa, para evitar qualquer risco futuro de reintegração ou pagamento de indenização.

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Crédito de imagem: Freepik

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